Мотивация персонала — формы, примеры

10 методов нематериальной мотивации персонала: обзор с примерами

Главная задача руководителя — вдохновлять своих подчиненных на выполнение рабочих задач, достижение текущих и глобальных целей компании. Но что же должно быть в арсенале мудрого шефа, кроме денежных поощрений, премий и надбавок? Оказывается, нематериальная мотивация персонала — это мощнейший инструмент управления командой!

Высокая зарплата и прочие финансовые поощрения закрывают только низшие ступени потребностей (согласно теории Маслоу). Поэтому денежная мотивация имеет лишь краткосрочный эффект.

Чтобы система стимулирования персонала работала, как часы, необходимо включить в нее эффективные способы нематериальной мотивации сотрудников. Именно они апеллируют к высшим уровням потребностей человека, таких, как жажда уважения, саморазвитие и реализация потенциала.

От мотивации зависит качество работы персонала, уровень производительности, прибыль, развитие и успех бизнеса. Поэтому порой даже заядлые трудоголики нуждаются в стимулах и хорошей порции вдохновения.

В этой статье мы рассмотрим, что такое нематериальная мотивация персонала, примеры внедрения нетрадиционной системы поощрения, главные факторы эффективности таких мероприятий.

ТОП-10 способов нематериальной мотивации сотрудников

Нематериальная мотивация — это стиль управления персоналом, в котором применяются различные неденежные способы поощрения. Другими словами – это целый комплекс социальных мероприятий, разработанных для:

  • повышения лояльности сотрудников,
  • улучшения рабочих условий,
  • поддержания здоровой атмосферы,
  • повышения продуктивности труда,
  • поднятия корпоративного духа команды.

Чтобы определить наиболее эффективные инструменты стимулирования труда и «зажечь» неподдельным энтузиазмом свою команду, важно подобрать методы нематериальной мотивации персонала, наиболее подходящие под менталитет, психотипы и эмоциональное состояние сотрудников.

1. Персональная публичная похвала

Похвала — это действенный мотивационный инструмент, которым так часто пренебрегают руководители. А зря! Если специалист выполнил важную задачу на «отлично», вложил в работу время, силы, энергию, знания, значит его необходимо своевременно хвалить, иначе он может решить, что его работа не имеет ценности. В результате у него пропадет всякое желание выкладываться на полную.

Публичная похвала — это не стимул, это поддержание здорового энтузиазма и рвения к работе.

2. Соревнование: кто круче?

Отличный способ поддержать здоровую конкуренцию в коллективе — это игровые виды нематериальной мотивации персонала. Это могут быть соревнования за звание лучшего сотрудника месяца, конкурсы, квесты и т.д.

Игровая система действует тогда, когда команда понимает, за что соревнуется. Простой фотографии на доске почета, как это было в советские времена, сейчас недостаточно. Нужен мощный стимул — суперприз!

В одном из туристических агентств среди менеджеров по продажам проводилось корпоративное состязание, в котором сотрудники боролись за право сопровождать руководителя во время рабочей поездки в Европу. На кону стояла возможность участия в престижной международной конференции по туризму, а также семидневный тур по европейским городам.

У всех менеджеров шансы выиграть были равны. Главное условие — количество и качество продаж. В результате игры компания определила победителя и повысила продажи туров на 23 %.

3. Карьерная лестница и будущие перспективы

Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом! Если вы не можете предложить возможность карьерного роста своим сотрудникам, то к вам вряд ли придут качественные, перспективные и амбициозные кадры.

Сам по себе карьерный рост не является стимулом. Это скорее мотивационный инструмент, благодаря которому сотрудник заинтересован в продвижении. Стимулом же для него являются ценные блага, которые сопутствуют повышению: личный кабинет, подчиненные, высокая зарплата, авторитет, признание.

4. Обучение, повышение квалификации

Рассматривая эффективные нематериальные способы мотивации персонала, нельзя обойти стороной такой важный инструмент, как обучение сотрудников. При грамотном подходе такой метод может стать ключевым фактором мотивации и повышения производительности труда. Кроме того, вы сможете разобраться с проблемой недостаточной квалификации персонала, сплотить коллектив, удержать и привлечь перспективных сотрудников.

Целевые направления обучения:

  • персональное — занятия с конкретным сотрудником в индивидуальном порядке;
  • групповое — работа с небольшими группами сотрудников, объединенных одной специализацией;
  • коллективное — обучение всего коллектива эффективной работе в команде, проведение психологических тренингов, курсов по тайм-менеджменту и т.д.

Важно отметить, что оплачивать обучение может как компания, так и сам сотрудник. Точно так же и обучать может либо приглашенный спикер извне, либо высококвалифицированные специалисты внутри компании. Все зависит от материальных возможностей фирмы, корпоративной политики и выбранного направления обучения.

Например, если вы хотите подтянуть профессиональный уровень конкретного сотрудника, то самым простым способом обучения может стать личный наставник (начальник отдела, более успешный коллега).

Обратите внимание на примеры компаний западного рынка, где обучение персонала стоит на первом месте в политике управления организацией.

5. Поздравление со значимыми датами

Самый простой способ расположить к себе человека — обращаться к нему по имени. А вот личное поздравление со значимыми датами поможет создать некую эмоциональную связь между сотрудником и компанией.

Небольшие подарки в честь дня рождения, дня свадьбы, годовщины работы в компании, Нового года и других праздников помогают наладить отношения между руководством и подчиненными.

Такая нематериальная мотивация сотрудников и примеры ее внедрения говорят о том, что дружелюбное отношение и элементарное внимание руководства к персоналу может в разы повысить его лояльность к организации.

6. Комфорт и атмосфера

Гиганты IT-сферы (Google, Apple, Facebook и др.) одни из первых создали максимально комфортные условия труда для своих работников. Их офисы похожи скорее на Диснейленд для взрослых, чем на привычные унылые кабинеты. Уютные комнаты отдыха, разнообразные игровые зоны, тренажерные залы, бесплатные кафе, множество магазинчиков на территории офиса полностью удовлетворяют потребности сотрудников в еде, отдыхе, спорте, общении и «подзарядке» мозга.

Оформление офисов Google, например, разрабатывают лучшие дизайнеры мира. В создании интерьера для различных департаментов учитываются психологические особенности персонала, их привычки, желания, а также национальные предпочтения.

Создание комфортных условий, безусловно, требует крупных финансовых вложений. Но чтобы улучшить атмосферу офиса, иногда достаточно приятной мелочи — бесплатного кофе с плюшками, стола для пинг-понга, мягкого дивана в укромном уголке.

7. Поддержание корпоративного духа

Корпоративы, туристические поездки, проведение спортивных соревнований — это традиционные формы мотивации, которые эффективно применяют многие компании.

Например, в одном рекламном агентстве корпоративная игра в пейнтбол стала чем-то вроде «трубки мира». Раньше менеджеры и работники производства конфликтовали, из-за чего заметно страдала скорость выполнения заказов.

Во время корпоративной пейнтбол-войны сотрудников разделили на две команды методом жеребьевки, то есть за одну сторону играли как менеджеры, так и работники производства. Им буквально пришлось прикрывать друг другу спины, забыв о личных распрях ради общей цели — победы.

После нескольких таких корпоративных мероприятий коммуникация в команде вышла на качественно новый уровень — в отношениях между отделами воцарилась продуктивная рабочая атмосфера.

8. Гибкий график

В любом коллективе наверняка есть сотрудники, в постоянном присутствии которых нет острой необходимости. Они могут выполнить работу за несколько часов, а оставшуюся часть дня валять дурака, демотивируя своим поведением коллег. Особенно это касается специалистов, которые создают, творят, генерируют идеи. В такой ситуации не стоит держать сотрудника в стенах офиса.

Гибкий график — это нестандартная мотивация, которая подталкивает человека выполнять задачу как можно быстрее и качественней, чтобы получить больше свободного времени.

9. Дополнительные выходные дни

Как отблагодарить работника за отлично проделанную работу, не прибегая к материальным вложениям? Можно просто подарить ему дополнительный выходной с сохранением зарплаты! Это так называемая нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса.

10. Свобода действий

Дайте сотруднику больше свободы действий в выполнении задач, если это не противоречит нормам безопасности труда и политике компании.

Позвольте работнику выполнить задачу так, как он считает нужным, — хоть стоя на голове! Мы понимаем, что кто-то может достигнуть пика продуктивности в укромном уголке, в спокойной атмосфере. Другой же сотрудник эффективно трудится только в авральном режиме под звуки разрывающихся телефонов и крики коллег.

Учитывайте индивидуальный особенности подчиненных и позвольте им иногда отходить от установленных рамок трудового процесса. Оценивайте результат, а не процесс выполнения задачи.

Вместо заключения

Способы нематериальной мотивации персонала, примеры которых мы рассмотрели, широко используются в крупных компаниях наряду с материальными средствами стимулирования. Забота о здоровой атмосфере внутри коллектива, создание комфортных условий труда и мощных социальных стимулов — приоритетная задача руководства.

В команде Marketing Gamers, например, действует геймифицированная система мотивации. Она основана на личных стимулах каждого отдельного сотрудника, планах достижения целей и внутренней валюте (баллах) — эмпах, которые зарабатываются в процессе выполнения рабочих задач. Эти баллы накапливаются и обмениваются на желаемый приз.

Кроме того, коллектив MG регулярно участвует в спортивных мероприятиях, соревнованиях, играх. Это отлично укрепляет командный дух, заряжает энергией и драйвом.

А какие нематериальные способы мотивации персонала используются в вашей компании? Какие результаты принесла ваша система стимулирования? Расскажите об этом в комментариях!

Мотивация персонала в организации: виды, примеры.

CashGain.ru Бизнес Мотивация персонала в организации: виды, примеры.

Производительность каждого работника зависит не только от имеющейся квалификации, трудовых навыков, но и от желания делиться своими знаниями с работодателем. Ведь материальное вознаграждение в большинстве случаев является только приятным дополнением к возможности реализовать свой профессиональный потенциал.

Именно поэтому грамотно построенная система мотивации персонала в организации должна включать в себя не только стандартный набор методов, но и инновации в виде учета индивидуальных особенностей.

Понятие мотивации персонала

Мотивация является сложной системой, включающей в себя несколько основных составляющих:

  • мотив – предмет либо идея, которые заставляют работника действовать;
  • потребность – психологический возбудитель активности;
  • интерес – эмоциональное состояние, побуждающее к познанию либо участию в каком-либо процессе;
  • стимул – фактор, который пробуждает и интерес, и потребность к определенным шагам.

Таким образом, мотивация персонала является важной составляющей трудового процесса, которая побуждает работников эффективно трудиться за счет стимулирования их интереса к достижению определенной цели.

Ведь работники прежде всего люди, а не инструменты, ввиду чего их психологическое состояние должно учитываться в первую очередь при построении линии трудовых правоотношений.

Цель мотивации персонала

Считается, что основной целью трудоустройства является получение материального вознаграждения. Однако, это заблуждение.

Ни один сотрудник не будет эффективно трудиться, если его способности не учитываются, не ценятся. Каждый даже маленький винтик должен знать, что его усилия напрямую влияют как на его личностный рост, так и на общий успех компании.

Побудить работника стать частью целого механизма может программа мотивации персонала , целью которой является не только создание оптимальных условий для труда, но и учет потребностей сотрудников.

Таким образом, путем применения ряда мер, направленных на эффективное использование имеющихся профессиональных навыков отдельно взятого сотрудника, компания не только повышает общую результативность, но и увеличивает прибыль.

Решаемые задачи

Использование системы мотивации персонала в компании помогает решить ряд стратегически важных задач, а именно:

    Мотивация персонала. Видео:

    Методы мотивации персонала

    Мотивация персонала является комплексом мер, направленных на повышение производительности труда, ввиду чего используется не один вид стимулирования, а несколько систем одновременно.

    Только в совокупности можно учесть все нюансы трудового процесса того или иного предприятия, а также личностные особенности всех сотрудников. В частности, наиболее распространенными являются:

    • материальное стимулирование;
    • профессиональное развитие;
    • социальное обеспечение;
    • моральное поощрение.

    Ведь даже на законодательном уровне понимают, что добросовестный труд должен вознаграждаться не только в финансовом отношении, но и в социальном.

    Как правильно мотивировать персонал? Видео:

    Нормативные виды мотивации

    В статье 9 ТК РФ указано, что работодатели совместно с работниками вправе закрепить ряд компенсационных и стимулирующих мер в локальных актах, к примеру, таких как коллективный договор либо иной документ.

    Так, во исполнение норм ст. 135 ТК РФ в Положении о заработной плате многие компании утверждают стимулирующую систему оплаты, подразумевающую те же ежемесячные либо же квартальные премии или же надбавки за выслугу лет, иные заслуги.

    В силу ст. 196 ТК РФ работодатель имеет полное право направить работника на повышение квалификации либо же получение дополнительного образования, что, в свою, очередь увеличит потенциал сотрудника и принесет лично ему выгодные перспективы и карьерный рост.

    Материальные виды мотивации персонала

    Несмотря на желание профессиональной реализации, размер совокупной заработной платы оказывает непосредственное влияние при выборе работодателя.

    Поэтому, если в компании предусмотрена достаточно широкая система финансового стимулирования, работники готовы трудиться с большей отдачей.

    Так, наиболее эффективными метода материального поощрения являются:

      Нематериальная мотивация персонала

      Финансовое поощрение является важной составляющей мотивации трудовой деятельности персонала, однако дополнительные меры стимулирования производительности труда влекут за собой доверие к руководству, а также желание самоотдачи в виду чего они выступают не менее весомым фактором.

      Так, наиболее эффективные меры мотивации персонала.

      Читайте также:  Как заработать деньги в Москве – идеи

      Социальная помощь, которая складывается из:

        Моральное поощрение в виде:

          Нематериальная мотивация сотрудников примеры

          Мотивация персонала применяется уже долгие годы, в виду чего некоторые способы стимуляции повышения работоспособности и эффективности труда стали достаточно обыденными и ожидаемыми.

          Именно поэтому в последние годы многие ведущие компании все чаще обращаются к опыту и методам Запада. В частности, некоторые учреждения практикуют нестандартные методы, а именно:

          • страхование жизни наиболее ценных сотрудников либо же их определенных способностей;
          • ужин с руководством, в процессе которого можно озвучить как собственные идеи, так и наладить более тесный психологический контакт;
          • система номинаций, «лучший продавец месяца» либо же квартала.

          Мотивация и стимулирование персонала

          Мотивация, как и стимулирование персонала, имеют схожие задачи, которые выражаются в побуждении работников эффективно трудиться.

          Однако, указанные системы имеют разные принципы действия. В частности, мотивация подразумевает собой деятельность, направленную на создание наиболее благоприятных условий для выполнения поставленных перед сотрудником задач.

          То есть работник приходит уже в созданную систему поощрений, которые воздействуют на него с первого рабочего дня и мотивируют его к большим свершениям и повышенным результатам.

          При этом даже при сравнительно невысоком результате либо же скрытом потенциале сотрудник может пользоваться частью определенных благ и рассчитывать на поддержку. Ведь работодатель заинтересован в раскрытии его потенциала, пускай и в долгосрочной перспективе.

          Стимулирование же является строго точечным видом воздействия, которое выражается в скрытом принуждении. То есть определенное вознаграждение последует только после достижения высокого результата либо же положительного решения поставленной задачи.

          При этом указанный метод не учитывает значальные усилия и затраты, а также личностные характеристики отдельно взятого сотрудника.

          При этом, как показывает практика, стимулирование не всегда может принести ожидаемые плоды, а именно желание эффективно трудиться, особенно если иной системы на предприятии нет.

          Именно поэтому для повышения потенциала сотрудников желательно использовать оба метода в зависимости от ситуации и их личных особенностей.

          Система мотивации персонала

          Каждый работник является самостоятельным индивидуумом, обладающим не только определенными профессиональными способностями, но и личностным психотипом.

          Именно поэтому при разработке системы мотивации персонала следует использовать индивидуальный подход.

          Так, при выборе отдельно взятой системы следует учитывать следующие факторы:

          • ожидание работника, то есть какую награду он хочет получить за свои усилия либо же способности, а также чем он в итоге способен поделиться с компанией;
          • к какому психотипу сотрудник относится: лидеру, исполнителю либо же нейтралу;
          • на какой результат он нацелен, а именно материальные блага либо же статус и престиж.

          Также следует учитывать сферу действия самой компании и отдельно взятых структурных подразделений. Ведь мотивация сотрудников отдела продаж должна кардинально отличаться от аналитического либо юридического сектора.

          Не стоит забывать и о статусе самой компании, учитывая, что грамотно разработанная внешняя политика позволяет привлечь в штат наиболее квалифицированных работников.

          Принципы создания системы мотивации

          Учитывая разнообразие трудовых отношений, а также личностные характеристики персонала, при разработке комплексной системы мотивации следует соблюдать определенные принципы , которые помогут эффективно использовать способности сотрудников на благо компании. В частности:

          • прозрачность системы мотивации, которая изначально доведена до каждого сотрудника, начиная от конкретно поставленных целей и оканчивая размером вознаграждения либо же поощрения;
          • объективность мотивации, которая подразумевает учет всех заслуг независимо от занимаемой должности и личностных симпатий;
          • соразмерность, которая выражается в адекватной оценке вклада отдельно взятого сотрудника и последующего вознаграждения;
          • своевременность, то есть поощрение сразу же после решения поставленной задачи, а не в виде премии, приуроченной к памятной дате;
          • значимость, которая выражается в вознаграждении, ожидаемом сотрудником за свои усилия.

          Заключение

          Основным ресурсом, который и приносит прибыль компании, является персонал. Ведь, несмотря на практически повсеместную компьютеризацию и использование технологий, руководят процессом люди.

          Но просто так человек не будет тратить силы на ту же разработку новой модели либо же создание очередного отчета, если не заинтересован в результате.

          Однако и сам результат может быть разным, от опосредованного до идеального. Если работодатель заинтересован в повышении дохода и притоке квалифицированных работников, он будет их мотивировать на достижение более высокого результата посредством ряда стимулирующих мер.

          Мотивация персонала: основные виды и методы. Система мотивации персонала

          Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда.

          Понятие и сущность термина

          Мотивация песонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.

          Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи.

          Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

          Система мотивации персонала: понятие, разработка

          Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия.

          Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.

          Компенсационная система

          Она включает в себя следующие составляющие:

          1. Оплату труда.
          2. Выплаты при нетрудоспособности.
          3. Страхование работника.
          4. Плату за сверхурочную работу.
          5. Компенсацию при потере места.
          6. Оплату, равнозначную получаемому доходу.

          Рассмотрим другой компонент.

          Не компенсационная система

          В нее входят такие методы:

          1. Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
          2. Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
          3. Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
          4. Постановка целей и задач.
          5. Контроль над их выполнением.
          6. Предложение занять лидирующую позицию.

          Эти методы не предполагают никаких выплат.

          Шаги по внедрению системы мотивации в компании

          1. Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
          2. Организация рабочей группы.
          3. Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
          4. Его утверждение.
          5. Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
          6. Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
          7. Подготовка документации.
          8. Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
          9. Анализ работы подчиненных предприятия.

          Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.

          Виды мотивации персонала

          Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.

          Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.

          Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.

          Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.

          Внешняя. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание;

          Внутренняя. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды. Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

          Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

          Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие

          Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

          Примеры мотивации персонала

          В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

          1. Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
          2. Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия;
          3. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж.

          Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

          Примеры стимулирования

          Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

          1. Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
          2. Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
          3. Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

          На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.

          Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

          Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

          Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

          Основные группы методов мотивации

          Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:

          1. Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
          2. Нематериальная мотивация персонала.

          Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.

          В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:

          1. Система поощрений. Это премии, разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за это получит;
          2. Система штрафов. За плохо сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается штрафом.

          Нематериальная мотивация

          Она включает более широкий спектр методов:

          1. Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
          2. Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
          3. Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
          4. Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
          5. Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
          6. Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
          7. Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.

          Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.

          Формы мотивации персонала

          К ним относятся:

          1. Заработная плата.
          2. Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
          3. Моральное поощрение подчиненных.
          4. Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
          5. Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

          Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого – карьера, третьего – иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

          Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

          А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. А владев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.

          Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность – периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.

          Читайте также:  Как сдать машину в аренду в такси – бизнес идея для владельцев автомобиля

          К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика – концепция типов личности и взаимоотношений между ними.

          Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.

          Соционика

          Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы (основных стимула):

          1. Престиж (власть, статус). Люди из этой группы стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Это и есть их главная цель. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании.
          2. Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие). Люди из этой стимульной группы не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график – для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Охотно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами.
          3. Благосостояние. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом управления персоналом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных льготных кредитов, к примеру. Очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Из этих специалистов выходят замечательные консультанты.
          4. Самодостаточность (безопасность). Для людей данной группы важен комфорт в быту и благосостояние. Благоприятная атмосфера и удобство рабочего места, плюс хорошая оплата труда и предоставление полного социального пакета для них лучший метод управления мотивацией персонала.

          Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.

          Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

          Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.

          Мотивация персонала

          Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного сотрудника компании.

          Следовательно, мотивация персонала – это некий набор действий со стороны руководства предприятия, направленный на улучшение трудоспособности работников компании, а также способы привлечения квалифицированных специалистов и их удержания.

          Цель проведения мероприятий по мотивации персонала

          Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудников.

          То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу нужна достойная заработная плата.

          Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.

          Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:

          удержать постоянный штат;

          минимизировать число увольняющихся (устранить «текучку кадров»);

          обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки;

          выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;

          заинтересовать и привлечь ценные кадры;

          осуществлять контроль за выплатами заработной платы.

          Функции системы мотивации персонала

          К функциям системы мотивации персонала можно отнести следующие мероприятия по:

          стимулированию повышения квалификации персонала;

          проведению «естественного отбора» наиболее трудолюбивых и способных сотрудников предприятия;

          стимулированию сотрудников фирмы действовать, в первую очередь, в интересах компании;

          стимулированию работников компании трудиться с наибольшей отдачей и эффективностью;

          созданию и поддержке системы обратной связи между всеми подразделениями фирмы.

          Базовые принципы системы мотивации персонала

          Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах:

          Доступность. Этот принцип помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулирования. Различные подходы к мотивации должны быть обоснованы с учетом стажа, должности, объемов работы и других аспектов.

          Постепенность. Это означает, что сразу вознаграждать работников премиями в крупных размерах нецелесообразно. У сотрудников постоянно формируется новый порог ожиданий, поэтому чтобы сохранить заинтересованность на следующем этапе мотивации, премии придется повышать, что приведет к лишним расходам компании.

          Ощутимость. Данный принцип подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно быть значимым и напрямую зависеть от должности, привилегий и достижений сотрудника. Для возникновения мотивации важно найти золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения вознаграждения.

          Своевременность. Принцип своевременности указывает на важность временного фактора. Лучше сразу отметить заслугу персонала любым способом, затягивать момент не рекомендуется. Работник должен чувствовать значимость постоянно, поэтому часть компаний перешли на еженедельную оплату труда.

          Комплексность. Такой принцип предполагает применение разнообразных теорий мотивации и такого подхода, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений.

          Этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании

          Основные этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании заключаются в выполнении следующих мероприятий:

          Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.

          Организация рабочей группы.

          Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.

          Утверждение плана по внедрению системы мотивации персонала.

          Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.

          Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.

          Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.

          Анализ работы подчиненных предприятия.

          Формы мотивации персонала

          К формам мотивации персонала относятся:

          Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.

          Моральное поощрение подчиненных.

          Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.

          Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

          Виды мотивации персонала

          На практике выделяют два основных вида мотивации персонала:

          1. Материальная мотивация персонала;

          2. Нематериальная мотивация персонала.

          Нематериальная мотивация персонала, в свою очередь, делится еще на два вида мотивации персонала:

          Социальная мотивация персонала;

          Психологическая мотивация персонала.

          Материальная мотивация персонала

          Как правило, материальная мотивация персонала – самая часто используемая в компаниях.

          Составляющие материальной мотивации персонала

          К составляющим материальной мотивации персонала относятся:

          Измеряемые показатели результативности для каждой из должностей и цели, к достижению которых необходимо мотивировать сотрудника;

          Определение, какая работа будет считаться «эталонной» (отличной), и установленные плановые значения по каждому показателю результативности, чтобы было с чем сравнивать фактический результат;

          Установка оптимального соотношения постоянной и премиальных частей заработной платы.

          Привязка качества и сроков выполнения работ сотрудника к системе мотивации.

          Виды материальной мотивации персонала

          Под материальной мотивацией сотрудников подразумевается:

          денежная мотивация персонала;

          неденежная мотивация персонала;

          Денежная мотивация персонала

          К денежной мотивации относятся:

          Заработная плата, в том числе её повышение;

          Проценты от продаж (самый распространенный подход);

          Бонусы, премии, надбавки;

          Страховки, социальные пакеты;

          Вознаграждение победителя конкурса для персонала.

          Неденежная мотивация персонала

          К неденежной мотивации относятся:

          Возможность пройти обучение за счет компании;

          Возможность получать от компании путевки для сотрудников и членов его семьи;

          Возможность съездить в заграничную командировку за счет компании;

          Возможность бесплатного получения билетов в театр, цирк и другие культурные мероприятия;

          Возможность пользоваться услугами партнеров компании с большими скидками, либо вообще бесплатно.

          Система штрафов

          К штрафам можно отнести:

          Взыскание денег с работника компании за невыполнения нормативов и стандартов;

          Взыскание денег с сотрудника за его плохую работу;

          Дополнительные рабочие часы за плохую работу.

          Нематериальная мотивация персонала

          Виды нематериальной мотивации персонала могут быть следующие:

          Повышение по службе. Как в горизонтальной, так и в вертикальной карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности;

          Участие в совещаниях с руководством;

          Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.

          Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении – хорошей мотивацией;

          Культурные и спортивные мероприятия внутри компании. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления;

          Конкурсы и соревнования;

          Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху, также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;

          Публичное признание достижений сотрудника;

          Поздравления со значимыми датами для сотрудника;

          Помощь в семейных делах.

          Нематериальные способы мотивации можно разделить на индивидуальные и коллективные.

          1. Индивидуальные способы мотивации:

          расширение полномочий работника, для того чтобы он смог почувствовать перспективность карьерного роста;

          признание профессиональных заслуг человека;

          индивидуальный график работы (например, для сотрудницы, имеющей малолетних детей);

          постоянное вложение средств в человека за счет его обучения, что дает возможность профессионального роста;

          улучшение для конкретного сотрудника условий труда с целью повышения ценности деятельности в компании для самого работника.

          2. Коллективные способы мотивации:

          совместное празднование определенных дат и событий, помогающее коллективу почувствовать себя семьей;

          общность идеи. Цель компании должна быть понятна персоналу. Каждый сотрудник обязан осознавать вклад, который он вносит в достижение общей задачи фирмы;

          совместные тренинги, которые приводят к тесному взаимодействию внутри коллектива;

          доступность информации по ведению бизнес-деятельности компании. Человек должен чувствовать причастность к работе предприятия;

          публичное признание заслуг сотрудника перед коллективом, выражение благодарности;

          прозрачная форма управления персоналом и взаимодействия с работниками.

          Результаты от проведения мероприятий по мотивации работников предприятия

          Если руководство компании будет правильно проводить мероприятия по стимулированию своих сотрудников, то предприятие может получить следующий положительный результат, а именно:

          Повышается качество и производительность труда;

          Работники начинают ответственнее подходить к выполнению своих служебных обязанностей;

          У сотрудников появляется командный дух;

          Производственные показатели улучшаются;

          Уменьшается «текучка» кадров;

          Компания начинает быстро развиваться и т. д.

          Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме “Зарплата и кадры”.

          Мотивация персонала: виды, формы и технологии

          Мотивация сотрудников в компании обычно рассматривается с точки зрения выбора правильных стимулов и мотиваторов. Цель простая – получить максимум эффективности сотрудников, полную отдачу своему делу.

          Сам по себе набор мотиваторов и стимулов в арсенале руководителя может быть очень обширным. Ограничение, как правило, в ресурсах. То есть только финансовые возможности определяют величину мотивационного пакета для сотрудников организации.

          Основная проблема в том, чтобы придумать и внедрить на практике систему мотивации. То есть установить на предприятии:

          • исчерпывающий перечень всех стимулов и мотиваторов, которыми могут пользоваться руководители;
          • условия, при которых могут использоваться перечисленные инструменты для мотивации персонала;
          • временные рамки (сроки) для применения стимулов;
          • финансовые или другие ресурсы, которые могут быть использованы в целях мотивирования персонала.

          В одной из статей на нашем сайте были в общих чертах описаны три варианта построения системы мотивации персонала. В этом материале мы хотим рассмотреть перечень конкретных форм и видов мотивационных инструментов.

          Сначала немного об общей схеме мотивации персонала. Мотивация как процесс состоит из четырех этапов:

          1. Сначала у человека формируется потребность (в еде, одежде, творчестве и т.п.)
          2. Затем у него под влиянием этой потребности появляется мотив или побуждение что-то делать, действовать. Не всегда потребность формирует мотив.
          3. Если побуждение (мотив) появились, то ,при некоторых условиях, человек начинает действовать. Он совершает какой-то поступок или изменяет своё поведение.
          4. В результате действий или поступков происходит удовлетворение потребностей (полное, частичное или не происходит)

          Рис.1 – Процесс мотивации персонала

          На каждом из этапов, кроме последнего, руководитель может мотивировать или стимулировать персонал. В чем разница между этими двумя понятиями?

          При стимулировании сотруднику предъявляется что-то, по мнению работодателя, нужное или интересное ему. Затем называется условие, при котором он будет обладать этим стимулом (премией, доплатой, поощрением и пр.). Руководитель в этой ситуации выступает в роли “драйвера” для активности сотрудника.

          При мотивировании работника ему не обещается никаких благ, однако руководитель обращается к имеющимся у сотрудника потребностям. Он должен грамотно показать человеку, как правильное трудовое поведение помогает ему достигать собственных целей. Здесь источником трудовой активности выступает сам работник, руководитель уже не должен быть для него “надсмотрщиком”.

          Виды мотивации персонала можно рассматривать с двух позиций:

          1. Со стороны работодателя – какие стимулы можно применять к персоналу
          2. Со стороны работника – какие мотивационные типы сотрудников существуют
          Читайте также:  Что нужно чтобы открыть продуктовый магазин — этапы

          Важно, чтобы система мотивации обеспечила правильное сочетание этих подходов. То есть, к сотрудникам применялись подходящие им стимулы.

          Существуют следующие виды стимулирования персонала:

          • Денежные материальные;
          • Натуральные;
          • Моральные;
          • Паттернализм;
          • Организационные;
          • Участие в управлении;
          • Негативные.

          Более подробно содержание этих стимулов показано в таблице:

          Рис.2 – Таблица по видам стимулирования

          Технология мотивации – это совокупность или сочетание применения перечисленных видов и форм стимулирования персонала для повышения уровня производительности труда персонала и/или уровня его вовлеченности. На определенном этапе развития в системе подходов к управлению персоналом разных компаний могут преобладать стимулирующие или мотивирующие инструменты. Поэтому можно сказать о существовании, как минимум, двух технологий: мотивации и стумулирования.

          Мотивация персонала: основные виды и методы. Система мотивации персонала

          Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда.

          Понятие и сущность термина

          Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
          Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

          Система мотивации персонала: понятие, разработка

          Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия. Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.

          Компенсационная система

          Она включает в себя следующие составляющие:

          • Оплату труда.
          • Выплаты при нетрудоспособности.
          • Страхование работника.
          • Плату за сверхурочную работу.
          • Компенсацию при потере места.
          • Оплату, равнозначную получаемому доходу.

          Не компенсационная система

          В нее входят такие методы:

          • Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
          • Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
          • Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
          • Постановка целей и задач.
          • Контроль над их выполнением.
          • Предложение занять лидирующую позицию.

          Эти методы не предполагают никаких выплат.

          Шаги по внедрению системы мотивации в компании

          1. Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
          2. Организация рабочей группы.
          3. Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
          4. Его утверждение.
          5. Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
          6. Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
          7. Подготовка документации.
          8. Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
          9. Анализ работы подчиненных предприятия.

          Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.

          Виды мотивации персонала

          • Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.
          • Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
          • Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.
          • Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
          • Внешняя мотивация. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.
          • Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды.Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

          Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

          Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие

          Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

          Примеры мотивации персонала

          В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

          1. Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
          2. Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия.
          3. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж. Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

          Примеры стимулирования

          Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

          1. Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
          2. Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
          3. Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

          На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.

          Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

          Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

          Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

          Основные группы методов мотивации.

          Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:

          1. Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
          2. Нематериальная мотивация персонала.

          Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.

          В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:

          1. Система поощрений. Это премии, разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за это получит;
          2. Система штрафов. За плохо сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается штрафом.

          Нематериальная мотивация

          Она включает более широкий спектр методов:

          1. Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
          2. Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
          3. Трудоустройство и полный соц пакет , согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
          4. Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
          5. Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
          6. Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
          7. Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.

          Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.

          Формы мотивации персонала

          К ним относятся:

          1. Заработная плата.
          2. Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
          3. Моральное поощрение подчиненных.
          4. Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
          5. Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

          Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого – карьера, третьего – иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

          Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

          А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. Овладев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.

          Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность – периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.
          К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика – концепция типов личности и взаимоотношений между ними.

          Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.

          Соционика

          Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы ( основных стимула ):

          1. Престиж (власть, статус). Люди из этой группы стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Это и есть их главная цель. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании.
          2. Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие). Люди из этой стимульной группы не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график – для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Охотно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами.
          3. Благосостояние. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом управления персоналом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных льготных кредитов, к примеру. Очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Из этих специалистов выходят замечательные консультанты.
          4. Самодостаточность (безопасность). Для людей данной группы важен комфорт в быту и благосостояние. Благоприятная атмосфера и удобство рабочего места, плюс хорошая оплата труда и предоставление полного социального пакета для них лучший метод управления мотивацией персонала. Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип ), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно. Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов ). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

          Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.

          Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

          Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.

          Ссылка на основную публикацию